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障害者雇用

障害者雇用に対するイメージを変えます。

近年の主な動きで「障害者虐待防止法」「障害者総合支援法」「障害者優先調達推進法」が施行され、「障害者雇用促進法」が改正し、障害者差別禁止法が「障害者差別解消法」と名を変え、平成28年4月から施行されます。
障害者差別解消法では、公共機関や民間企業に対し、障害を理由とした「不当な差別的取り扱い」を禁じ、過重な負担にならない限りは施設のバリアフリー化を進めるなどの「合理的配慮」を求める内容です。

平成27年4月からは、「障害者雇用納付金制度」の対象事業主の範囲が拡大され、中小企業にも大きな影響が及びます。
「障害者雇用率制度」も現在、障害者の法定雇用率が2.0%になりましたが、平成30年4月から精神障害者の人数を分子に加えることが規定されたので、さらに引き上がることが見込まれています。
これからは職場で障害者が身近になることでしょう。ただ法律ができて解決した訳ではありません。

障害者雇用をスマートに行います。


いま企業・施設などを取り巻く環境では、「障害者の雇用」をキーワードとしたさまざまな変化が求められていて、常に改善への取り組みを続けていると思います。
その中で、「障害者の雇用をしている」または「障害者の雇用をしようと考えている」お悩みの経営者がいます。

もし、障害者を巻き込めばイメージが上がるなどの安易な理由で、障害者の雇用をしているまたは障害者の雇用をしようと考えているところがあれば大変です。
ブラック企業が社会問題化している現状を踏まえ、次に名を変えて障害者の方もできないようにするため、リスクマネジメントの観点からスマートな対応策をとることをおすすめします。

なぜならば、いろいろと情報が届いているからです。
かなりあくどいケースも把握していますので、今は大丈夫でもいつかは必ず世の中に出ます。
後でパワハラ・いじめなどのハラスメント問題でマスコミの記事になって評判を落とすよりも、せっかく職場の仲間なのでCSR(企業の社会的責任)をしませんか。
企業活動がグローバル化し、労働者の人権の保護に関しても国際的に関心が高まっています。まだまだ日本は社会的弱者に対して優しい国ではありません。

CSRとは、企業が利益を追求するだけではなく、従業員の労働の安全対策から企業のコンプライアンスなど、組織活動が社会へ与える影響に責任を持ち、あらゆるステークホルダーに対しての企業が持つ責任として適切な意思決定をすることとされています。

障害者雇用が増えることによって、パワハラ・いじめなどのハラスメント問題やうつ病・自殺も増加していきます。
「私(健常者)には関係ない」と思っていたら、明日は我が身です。
例えば、うつ病になって自殺するケースが考えられます。
自殺する前に障害者手帳を申請したら、精神障害者になっている場合もあります。
健常者もそういう環境になれば、上記に該当しますので他人事ではありません。

そうすると企業は社会的リスクに加え、高額な賠償責任が発生します。
もし、企業側と当事者側(障害者)で問題の解決ができなければ、組合・労働審判・裁判の3つの方法しかありません。
うちはどこにも属していませんので、未然に防ぐ対応(リスクマネジメント)を推奨しています。争いをしても何も生産性はありません。

障害者雇用も「ヒト」が大切です。


経営の三要素は「ヒト・モノ・カネ」といわれていますが、やはり「ヒト」がすべてといっても過言ではありません。
障害者の雇用をしても現在、障害者のやっている仕事に対して、なかなか結果を数字で表せないものがあります。
それをどのように感じているかは経営者などの個人差もありますので評価も分かれますが、せっかく障害者の雇用をするのであれば、何とか工夫をして「見える化」で表すことが大切だと思います。それが障害者のやりがいのある仕事にもなり、お互いの信頼関係が築けます。
※障害の特性でこの条件が入らない障害もあります。
まだ企業や社会的にも障害者の受け入れ体制から問題もありますが、障害者に対するイメージを変えていきたいと思います。

障害者が安心して働ける環境をつくるために、まずはハード整備とソフト対策を合わせて整えることが必要です。
※ハード整備とソフト対策については、「バリアフリー」のカテゴリーをご覧になってください。
次に、障害者を受け入れる部門・部署の上司・同僚(部下)に対して、当事者のプライバシーに配慮した上で説明をし、協力を求めることも必要です。
これからは障害者雇用率制度があるから数合わせで雇用するのではなく、障害者も戦力として、能力を発揮できる部門・部署に配属・新たに部門・部署を新設したいと考えています。
※仕事内容については、「仕事づくり」のカテゴリーをご覧になってください。

同時に障害者にも変わってもらわなければならないこともあります。障害者の育ってきた環境・知識・興味・これが嫌なことなど当事者にしか分からない部分もあります。
だからこそ「合理的配慮内」で、企業側と障害者側の橋渡しも考えています。
経営者・上司・同僚(部下)と働いている障害者を結びつける窓口のような存在がいると、お互い深く考え、きちんと悩めるようになるのです。
現状でいうと、上司・同僚(部下)が忙しかったり、障害者にどう接していいのか分からなかったりまたは遠慮もあるので信頼関係を築きにくいのではないでしょうか。

お互いをうまく引き出します。
まず、問題を解決するに両方から個別に意見を聞くと「あれがよくない」「これがよくない」「気持ちを分かってくれない」など個別的な問題になってしまい、悪口合戦になってしまいます。これでは後ろ向きでスマートではないのでもし、私たちが話の方向を少しだけ変えたらいかがでしょうか。
同じ職場の仲間で、お互いわだかまりを抱えたまま仕事をしていても最後はトラブルになります。それを未然に解決し、かつ新たな可能性(職域)を導きだせたらと思っています。発想の転換です。
※企業側と障害者側の橋渡しなどについては、「障害者心のサポートルーム」のカテゴリーをご覧になってください。

経営者が障害者雇用に理解を示しても、上司・同僚(部下)が障害者に理解がない場合もありますし、もしかしたらCSRまたは助成金などが目的かもしれません。大変残念ですが、両方とも該当して、障害者を利用するだけの最悪な場合もあるかもしれません。
理性では理解できても、障害者に対して、生理的に受け付けない方も多くいらっしゃいます。
例えば、問題があったときに就業規則などを変えたりしても「仏作って魂入れず」では、また同じことの繰り返しにもなりますし、「合理的配慮」といわれても分かる人はいないと思います。まず、障害者の不安を取り除く相談できる態勢づくりが大切だと思います。
「飲み会をすれば親睦が深まる」という、古い考えも間違えています。
それは皆様(健常者)と同じ発想ではないでしょうか。
※経営者・人事課またはすべての社員に対する研修などについては、「バリアフリー」のカテゴリーをご覧になってください。

セーフティーネットがしっかりしていると、社会保障と一緒でうまく機能ができます。


あくまでも主役は働く障害者であり、私たちは黒子として経営者にアドバイスをしていきます。1人でも多くの障害者が、仕事を通じて社会参加が果たせるようお手伝いをさせていただければと思います。
例えば、営業職や技術職などの体を使う職種の健常者が、急に障害を負って障害者になったときに障害者雇用がうまく機能していれば「配置転換」だけで済むので、仕事を辞めることなく続ける利点があります。
企業もセーフティーネットがしっかりしていると、社会保障と一緒でうまく機能ができます。
そういう訳で、健常者の方にも障害者雇用は障害者だけのことではなく、「明日は我が身」と考えていただければ社会全体の利益にもなるのです。

最悪な職場で問題が起こって外部に知られても認めない。必死に隠そうとしたりまたは障害者に対して仕事の評価・人格を否定したりする傾向がありますが、昔から同じことをするところは悪質なので必ず変わりません。
むしろ組織で巧妙になるので、違う意味でこの能力を本来の仕事に費やしませんか。
最悪な職場環境を知っている者たちしか分からない創造的な雇用環境をお伝えします。

【お願いとお断り事項】
すべて中立の立場でアドバイスを申し上げたいと思いますのでよろしくお願いします。
「うちで噂はあるのか?」の質問は教えることはいたしません。
「トラブルになったので、仲裁してほしい」はお断りさせていただきます。

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